労働者の数

事業主って、常時雇用する労働者の数によって、
公表の義務やら、届出の義務が決められているのですな。

１００人超えるとき

・「100人超える」ならば、
行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、届出なければならない。
（次世代育成支援対策法12条）

・「100人超える」ならば、
事業主行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を定め、届出なけらばならない。
（女性活躍推進法8条）

・「100人超える」で「障害者の法定雇用率未達成」ならば、
障害者雇用納付金として、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に不足数一人につき月額5万円を納める義務を負う。
（障害者雇用促進法49条）

３００人超えるとき

・「３００人超える」ならば、
毎年少なくとも１回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として公表しなけらばならない。
（育児介護休業法22条の２）

・「３００人超えて」
かつ「障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組が優良」ならば、
「申請に基づき」認定を行うことができる。
（障害者雇用促進法77条）

・「300人超える」ならば、
雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として定めるものの数に占める中途採用数の割合を公表しなければならない。
（労働施策推進法27条の２）

余計なこと

もちろん１００人や３００人を超えなくとも、上記の事柄を、届出したり公表すると、ステークホルダー（株主・取引先・金融機関・労働者などの利害関係者）からの「受け」がいい（＝模範的な印象を与える）わけですから、行っている事業主もいるのが現状ではないかと考えたりします。
ただし、念の為、届出した内容について永続性（毎年継続しているか？）などはチェックしたほうが良いかと・・・。
（一般的に中小企業は社員の出入りが大企業に比べて、激しいので、申請手続きする社員が退職してしまうと事務手続きを維持できない気がします。つまり、「100人未満の企業では継続性が低いのではないか。」と個人的には想像します。）

ちなみに、中小企業とは、製造業では従業員数３００人以下が基準（中小企業基本法）のようです。サービス業では１００人以下のようです。
ですから、一口に中小企業といっても１００人未満と１００人以上では、
事業主にとって、一つの壁みたいなものがあるような気がしました。

お読みいただき、ありがとうございました。